Не ври мне, или Как распознать ложь соискателей на собеседовании

Если кандидат врет, он не сможет в рассказе о своей работе детализировать задачи, подробно описать ход проекта, сложности, используемые инструменты. Это будет лишь поверхностная история, а сам соискатель то и дело будет увиливать от предметных вопросов интервьюера.

Еще один признак лжи — несоответствие информации. Например, когда ответы кандидата противоречивы или описание опыта его работы не согласуется с резюме. Отсутствие деталей, когда кандидат не может предоставить дополнительные сведения или примеры, подтверждающие его утверждения, также вызывает сомнения.

Нервное поведение часто указывает на попытку слукавить или скрыть часть информации: суетливость, почесывание носа, собирание несуществующих пылинок, резкий румянец, постоянная смена позы тела, бегающий взгляд. Взгляд, кстати, в случае лжи может быть прямым и немигающим. Так соискатель будет пытаться понять, верит ли ему собеседник, т. е. уловить признаки сомнения.

По данным социологического исследования SuperJob, лишь 6% работодателей никогда не сталкивались с ложью в резюме. Чаще всего соискатели приукрашивают свои профессиональные навыки, опыт и должностные обязанности.

Какие признаки можно выделить:

• Невербальные признаки лжи: человек часто трет руки и лоб, прикрывает рот рукой, прячет взгляд, нарочито, неестественно улыбается. Складывает руки на груди, крутит в пальцах ручку, отгораживаясь таким образом от происходящего.
  
  
• Вербальные признаки лжи: соискатель много говорит, причем не всегда по теме, не может уточнить факты, ссылаясь на забывчивость, сыплет комплиментами и слишком часто говорит «поверьте».

Конечно, подобное поведение может быть и признаком волнения, так как для большинства людей собеседование — это стресс. В любом случае это повод присмотреться к кандидату.

Если кандидат использует обтекаемые формулировки, вероятность, что он хочет солгать, довольно велика. Например, ответ «Мне надоел проект, я ищу новые вызовы» на вопрос «Почему вы сейчас ищете работу?» может не соответствовать реальному положению дел.

Если соискатель не предоставляет контактных лиц для проверки рекомендаций и не дает на это объективных причин, это повод усомниться в его профессионализме. Особенно, если он работал в нескольких компаниях, но не согласен на проверку рекомендаций ни с одного места.

Зачастую это также указывает на нежелательные личностные качества: конфликтность, отсутствие командности и лояльности к работодателю.

Особенность неправды в том, что это модель в голове человека, которая требует от него усилий для концентрации. Есть два способа с ней справиться. Разберу на примере распространенного вопроса, где люди могут быть неискренними, — причина увольнения.

• Задавайте много логически связанных, уточняющих вопросов. Это также называется «разматывать»
  
  

Ответы кандидата могут как рассеять, так и укрепить ваши подозрения, ведь могут появиться нелогичные, вызывающие еще больше сомнений ответы. Например, на вопрос «В чем причина увольнения?» соискатель отвечает: «Не было возможностей для развития». Тогда рекрутер уточняет: «Что вы понимаете под ростом?». Кандидат отвечает, что не было интересных задач.

Далее рекрутер уточняет, какие задачи для него интересны, почему, обращался ли он к своему руководителю, проявлял ли инициативу в этом вопросе, что происходило, учился ли он дополнительно выполнять эти задачи и т. д.

Так в процессе общения рекрутер может завести соискателя в тупик одной из формулировок. Например, «То есть, помимо своих задач, вы хотели выполнять еще одну, но при этом ни разу не пробовали это делать? (и откуда у вас тогда интерес?). Вы ни с кем не обсудили возможность ее выполнения, даже не получили простое "нет" от руководителя».

Когда кандидат оказывается в логическом тупике, то понимает, что модель, которую он держит голове, больше не работает. Тогда он начинает лихорадочно переключаться на новую или выдает другие, уже правдивые детали.

• Приписывайте утверждения — это одна из техник рекрутеров
  
  

Представим ситуацию: в начале собеседования в качестве причины увольнения кандидат называет отсутствие возможностей для роста и говорит, что уйти из компании — его инициатива (для нашего примера возьмем за аксиому, что он врет). Рекрутера смущает этот факт. Но он ничего не уточняет, а просто продолжает интервью, как бы усыпляя бдительность кандидата. В этот момент кандидат понимает, что ложный факт сработал, и ему больше не нужно концентрироваться на удержании конкретной модели в голове.

Через какое-то время рекрутер приписывает кандидату высказывание, которого не было. Например: «Вы в начале встречи сказали, что уволились из-за конфликта с руководителем. Можете рассказать подробнее?».

Я видел на практике применение это приема, иногда срабатывает. Кандидат начинает сходу отвечать на вопрос и лишь через время понимает, что говорит что-то не то. Но слово не воробей. А если он все-таки говорил правду (или просто мастер-лжец), то вернет рекрутера в нужное русло.

Если кандидат обманул, например, о навыке, он не сможет ответить на ваш вопрос из-за элементарного незнания. Скорее всего, реакцией на прямой вопрос будет избегание и уход от ответа.

Конечно, в моей практике были кейсы, когда кандидат пытался приукрасить свой опыт и навыки. В тех случаях, когда это были кандидаты на роль HR или рекрутера, я выявляла несоответствия слов и действительности прямыми вопросами на знание предметной области.

С ситуациями обмана на интервью, где я не могла проверить технические скиллы, чуть сложнее. Как опытный рекрутер, когда я замечаю нервозность кандидата на определенных вопросах, то доверяю своей интуиции. В такие моменты я задаю несколько однотипных вопросов. Как правило на 3-4 вопросе кандидат понимает, что я его «поймала». Иногда прямой комментарий: «По-моему, вы сейчас меня обманываете», заставляет кандидата признаться.

Не лишним будет проверить на реальность факты, описанные кандидатом: бьются ли примеры из его опыта с отраслевыми показателями или профессиональными критериями. Например, возможно ли в принципе увеличить продажи в данной отрасли в несколько раз, делать 100 звонков в день и т. д. Идеально, если собеседование с кандидатом на вакансию проводит эксперт, который может верифицировать информацию.

Всегда делайте заметки по ходу встречи, и лучше не на листе, который через час окажется в мусорке. Это поможет вдумчиво проанализировать ответы после встречи, а также собрать рекомендации на кандидата.

Обратите внимание на мимику, жесты и выражения лица кандидата. Ложь вызывает нервозность и неуверенность, особенно когда человек придумывает ее на ходу.

Проводите собеседования лично или по видеосвязи. Только так можно определить реакции человека и понять, где нужно «копнуть» глубже.

Изучите детали, проверьте отмеченные в резюме навыки и опыт. Если найдутся несоответствия или что-то будет неясно, задайте уточняющие вопросы. При необходимости обратитесь за рекомендациями, свяжитесь с предыдущим работодателем.

На финальном этапе собеседования обратите внимание на трудовую книжку: нет ли частых смен мест работы в период испытательного срока, отражает ли резюме кандидата данные в трудовой. Сейчас с переходом на электронную трудовую книжку, запросить и получить эти данные от соискателя не составляет труда, если у него есть авторизованный аккаунт на Госуслугах.

Что важно помнить: интервьюер ведет собеседование, а не наоборот. Не дайте кандидату на собеседовании увести разговор и заболтать вас. Это довольно распространенная ошибка даже опытных руководителей, из-за чего они видят только те положительные стороны кандидата, которые он хочет продемонстрировать. Однако эти стороны не всегда могут быть важны и полезны для работодателя.

В моей практике были случаи, когда я подозревал, что кандидат преувеличивает свои заслуги и навыки. В некоторых ситуациях ложь была обнаружена позже, после трудоустройства, когда результаты работы не соответствовали заявленным навыкам.

Это подчеркивает важность тщательной проверки и подтверждения информации, предоставленной кандидатом. Ну и, конечно, обязательно давайте тестовые задания — не спешите принимать решение.

Наравне с тестовыми заданиями также можно предложить кандидату разобрать практический кейс. Некомпетентный человек постарается отказаться под благовидным предлогом.

Этот подход не поможет проверить ложь. Скорее, с некоторой долей вероятности поможет ее предотвратить.

Один из знакомых директоров начинает собеседование примерно так:

«Привет! Спасибо, что выделил время прийти. Смотри, я очень ценю правду и прямое общение без экивоков. Я разумный человек, меня тоже увольняли, и я сам увольнялся. Я прекрасно понимаю, что в жизни все бывает. И считаю, что чем честнее мы будем на старте, тем быстрее поймем, подходим ли друг другу. Если будешь со мной честен, я в свою очередь буду честен с тобой и все расскажу, как есть».