Дата публикации: 12 сентября 2022

Время чтения: 11 минут

Люди, которые играют в игры: геймификация как инструмент вовлечения и мотивации персонала

Не захотел идти на работу — взял за счет компании отгул, купленный на корпоративную валюту. Нет, это не мечта любого сотрудника, а реальный пример, реализованный в одной IT-компании. Кто-то скажет, что работа не игрушки. Но это утверждение могут оспорить многие организации, использующие игровые механики для мотивации сотрудников и их вовлечения в рабочий процесс и корпоративную жизнь. Какие механики геймификации существуют? Эксперты рынка поделились кейсами, реализованными в их компаниях.
Редакция iConText Group,
центра управления бизнесом

Что такое геймификация и зачем она нужна

Геймификация — это внедрение игровых форм в неигровой контекст, в данном случае — речь о работе. Это мощный инструмент нематериальной мотивации сотрудников, которая напрямую не связана с деньгами (материальные факторы могут присутствовать, но как часть механики).

Рутинные задачи становятся интереснее за счет использования игровых механик. Конкурсы, коллективные игры, соревнования — все это создает атмосферу участия сотрудников в делах коллектива и компании. Как результат — повышается их мотивация, лояльность и вовлеченность в корпоративную культуру и деятельность организации.

Чтобы узнать, какие механики компании используют на практике, мы поговорили с HR-директорами, основателями бизнеса и другими экспертами рынка. И вот что они нам рассказали.

Механики геймификации

  1. Конкурсы, розыгрыши и квесты

Компании используют разные механики мотивации и вовлечения персонала. Одна из наиболее простых — создание закрытого чата для поддержания коммуникации между сотрудниками. Для чего нужен такой чат? Чтобы общаться, проводить конкурсы, розыгрыши, квесты и повышать активность персонала. Впрочем, такие активности можно проводить не только в чате, но и, например, на страницах в соцсетях.
Дмитрий Скрипкин
HR-директор компании «Рексофт»
Когда мы перешли на удаленную работу, первое, о чем стали спрашивать сотрудники: «А как же корпоративы?». Тогда мы не знали ответа на вопрос. Совещания по видеосвязи — это хорошо, но для нас, как для разработчика ПО, важна привычная теплая атмосфера в коллективе. Для ее поддержания мы создали закрытый корпоративный Telegram-чат.

Первый конкурс «Фото рабочего места» с хештэгом #workfromhome зашел на ура: сотрудники начали активно делиться идеями и новостями, часто даже личными. Из просто информирующего корпоративного инструмента коммуникаций Telegram-чат превратился в полноценную площадку для поддержания дружелюбной, душевной атмосферы в коллективе.

Здесь же в корпоративном Telegram-канале «Рексофт» мы отпраздновали профессиональные праздники: День программиста и День тестировщика. Для повышения активности сотрудников запустили квест, который включал 9 различных заданий.

Статистика вовлечения превзошла наши ожидания: в квесте приняли участие 30% сотрудников из 5 городов присутствия. Победителям мы отправили на дом призы с корпоративными сувенирами с разными забавными надписями, например, «O my code!» на носках или «Лучший программист» на толстовке.
Антон Томиленко
контент-маркетолог
На одном из прошлых мест работы нужно было сплотить коллектив и подружить всех со всеми. Для этого придумали по пятницам разыгрывать суши или пиццу на выбор победителя.

Механика была такой:
  • размещаем пост в мессенджере;
  • просим сотрудников лайкать его, чтобы принять участие в розыгрыше;
  • через 1-2 часа рандомно выбираем победителя.

В результате количество сообщений в чате увеличилось в 4 раза: с 10 до 40 за день. При этом обсуждение результатов конкурса продвигало и другие темы для беседы. Участие в таких активностях стало точкой контакта для сотрудников из разных отделов. Они ближе познакомились и объединились в отдельных чатах по интересам.

2. Рейтинги

В основе этой механики геймификации — принцип соревнования, когда один стремится обогнать другого, чтобы получить приз за первое место. Как это работает: за выполнение определенных действий сотрудники получают баллы/очки. Данные по каждому человеку, т. е. их рейтинг, регулярно обновляются в общей таблице. Такая рейтинговая таблица может отображаться, например, на внутреннем портале компании или в общем чате.
Александр Высоцкий
Основатель EdTech компании Visotsky Inc и IT-платформы для управления бизнесом Tonnus
Мы проводим игры и марафоны как между подразделениями, так и внутри одного подразделения. Например, у нас реализована игра «Лучший сотрудник месяца», в которой мы оцениваем рост метрик, количество часов обучения и посещений общих собраний персонала. В конце месяца начисляем баллы, сравниваем их и заказываем победителю доставку еды.

Игры, механика которых основана на рейтинге, используются и для стимулирования роста дохода. Кто перевыполнит норму, получит приз на развитие подразделения или на развлечения для всех сотрудников.

Чтобы подогревать дух конкуренции, все промежуточные результаты игр освещаем в общем чате сети (или подразделения). Конечно, игры — это не единственный способ повышения вовлеченности, но они отлично поднимают боевой дух сотрудников. Мы отслеживаем индекс вовлеченности ежемесячно, и он качественно растет, в том числе из-за игр.
Наталья Скурихина
Инженер-технолог в компании «Тензор»
Вопрос о мотивации работников не только «цифрами» в нашей компании подняли более трех лет назад. Поскольку потребность в уважении и признании двигает людьми не меньше, чем деньги, мы разработали собственную систему рейтингов. Ее можно настроить для всех сотрудников или отдельных должностей, отделов. Среди критериев — показатели KPI, количество заработанных поощрений или даже положительные отзывы клиентов в соцсетях компании. Например, по последней механике работает техподдержка.

Рейтинг реализуется посредством соревнований — 3D-гонки. Критерии оценки: поощрения, показатели, результативность. Сделал больше — уехал на виртуальной трассе дальше. Мы поняли, что такая форма мотивации эффективна, ведь уже на этапе внедрения сотрудники стали активно просить добавить в настройку свои варианты транспорта.

В гонке система автоматически собирает всех участников и объявляет старт, рассказывает, кто обогнал, на финише выставляет лучших на пьедестал. За призовые места сотрудники получают поощрения: деньги, виртуальную валюту или подарок.

3. Бонусные программы

Для повышения лояльности сотрудников и построения сильного бренда (это помогает удерживать текущих сотрудников и упрощает привлечение новых) компании могут начислять сотрудникам бонусы за различные достижения. Эти достижения потом конвертируются во внутреннюю валюту, а валюта — в материальные и нематериальные бонусы. Зная, что за достижения начисляются баллы, которые в дальнейшем можно обменять на подарки или деньги, сотрудники активнее вовлекаются в рабочий процесс и начинают положительно относиться к «рекламе» своей компании, степень их лояльности возрастает.
Александр Высоцкий
Основатель EdTech компании Visotsky Inc и IT-платформы для управления бизнесом Tonnus
Помимо игр, механика которых основана на рейтинге, мы также периодически проводим игры для продавцов. Условия могут быть разные, но чаще всего за продажи определенных услуг начисляются баллы. В дальнейшем сотрудники могут обменять их на денежный эквивалент.

4. Ачивки

Ачивки — метод «достижений». При такой механике компания внедряет систему оценок на базе очков, бейджей или значков. Ачивки изначально закрыты и открываются только после завершения определенного этапа, прохождения уровня. Проще говоря, ачивки даются за определенные достижения: выполнение заданий (зачастую сложных и нестандартных), получение конкретного результата. Накопив определенное количество ачивок, сотрудники могут обменять их на вознаграждения: мерч, сертификаты, билеты в кино и пр.
Вячеслав Золотарев
HR-директор iConText Group
Один из важных маркеров, на которые мы, как технологическая компания, ориентируемся во внешних коммуникациях — экспертиза. Нам было важно, чтобы сотрудники делились этой экспертизой с рынком: давали комментарии, писали статьи, выступали на конференциях. Однако не у всех было желание и мотивация это делать. Чтобы повысить интерес к таким активностям, мы внедрили систему геймификации на базе корпоративного портала. Базово наша геймификация состоит из нескольких элементов: внутренняя валюта, система прогрессирующих достижений и корпоративный магазин.

Система достижений состоит из двух частей:

  • Общие достижения: стаж работы, участие в реферальной программе, создании внутренних обучений, обмен экспертизой.
  • Специальные достижения: их получают сотрудники, которые внесли заметный вклад в корпоративную жизнь компании.
Например, ачивку «Звезда спорта» мы дали сотрудникам, победившим в отраслевом чемпионате по бегу от лица компании. А ачивку «Победитель выставки достижений туристического хозяйства» получил сотрудник, который взял в корпоративный поход на природу огромное количество туристических девайсов, чем сильно улучшил комфорт пребывания остальным.
Все достижения прогрессирующие. Например, чем больше участий в мероприятиях, опубликованных статей, тем круче достижения. У каждого достижения есть нейминг, подпись и стоимость — такая система широко используется в компьютерных играх.

Для поощрения сотрудников мы внедрили свою корпоративную валюту — винтики (прим. автора: win + iContext Group = WINIC = «винтики»). Все достижения разделены на группы по уровням, каждому присвоена определенная сумма с учетом вклада в цели бизнеса.

При накоплении определенного количества винтиков сотрудники могут обменять их на товары в корпоративном магазине: корпоративный мерч (термокружки, худи, рюкзаки, блокноты и пр.), сертификаты (например, на мастер-класс, массаж, в магазин одежды, на оплату отдыха или спорта).

Регулярный анализ товарной матрицы и оборачиваемости продукции позволяет нам понять, какие позиции стоит добавить, а какие, наоборот, убрать. Корпоративный магазин работает уже практически год. За это время 95% сотрудников оформили там заказ.
Мария Николаева
Директор по маркетингу и PR в ГК Юзтех
Для повышения мотивации сотрудников, вовлеченности во внутрикорпоративную жизнь, а также борьбы с выгоранием персонала и высокой текучестью мы разработали программу лояльности, основанную на геймификации — Teal HR. Эта программа базируется на классической системе Бартла — сегментации сотрудников компании по психологическим типам.

Программа состоит из внутрикорпоративной валюты, онлайн-магазина, списка активностей, которые обновляются вместе с сотрудниками, опросов (классический eNPS, пульсы, разнообразные количественные и качественные опросы) с дашбордами и аналитикой, автоматизированных рассылок и ботов, рейтингов и ачивок.

Геймификация в компании начинается сразу на этапе онбординга. Например, заполнил сотрудник приветственную анкету или опубликовал видео с Welcome Box в своих соцсетях — получил валюту. И сопровождает сотрудника на протяжении всей его жизни в компании. Например, выступил на конференции, написал статью, поделился книгами, поучаствовал в спортивном ивенте или реферальной программе — также получил валюту.

За множество активностей программа начисляет валюту автоматически (репост в соцсетях, упоминание компании, идея в «Ящик идей», наставничество, публикация статей и пр.), за некоторые — через систему заявок.

Валюта отражается в личном кабинете сотрудника, а потратить ее можно в онлайн-магазине. Магазин наполнен не только брендированным мерчем, но и техникой (например, самокат, айфон, робот-пылесос, камера) и нематериальными плюшками. Программа Teal HR помогает сотрудникам поддерживать продуктивный work-life balance в компаниях, но при этом достигать бизнес-целей и автоматизировать HR-процессы.
Наталья Скурихина
Инженер-технолог в компании «Тензор»
Помимо рейтинговой механики, о которой я уже рассказала выше, ежемесячно каждому сотруднику выделяется по 3 сабика — это наша корпоративная валюта. Купить что-то на них нельзя, только кому-нибудь перечислить в качестве благодарности. Человек, получивший сабики от коллег, уже может ими воспользоваться. Например, сделать «абгрейд» рабочего места, приобрести футболку с логотипом компании и даже отгул.

Есть и так называемые бейджи. Получить их можно за хорошее отношение к работе, завершение проекта, успешное наставничество — у нас реализовано более 40 сценариев. Некоторые отметки предполагают денежное поощрение. В нашей компании только за последний год выдано более 230 тыс. бейджей.

Каждый сотрудник нашел для себя свою систему мотивации. Активности с каждым днем все больше. Показатель успешности — производительность по проектам — вырос в два раза, а выручка компании увеличилась на 32%. Это самый большой рост среди IT-компаний за 2021-2022 год.

В планах — ввести мониторинг настроения. Работнику на личный аккаунт будет приходить уведомление, где можно отметить статус «Какой ты сегодня?». Это больше нужно для работников HR-отдела, чтобы «поймать» сотрудника, когда тот на грани увольнения. Коллега приходит в последнее время в скверном настроении, плохо выполняет задачи? Возможно, ему требуется помощь.

Какой вывод?

Механика геймификации может быть разной, начиная с конкурсов, розыгрышей, квестов, и заканчивая играми, в основе которых — прогрессирующая система достижений. Все зависит от целей компании и бюджета. Любая геймификация, как конструктор, собирается из разных деталей: баллы, бейджи, рейтинги, ачивки, закрытый чат для сотрудников, корпоративный магазин и пр. При грамотной реализации игровые механики помогут сплотить коллектив, повысить мотивацию, вовлеченность персонала и интерес к работе. Главное — продумать все нюансы и учесть подводные камни, с которыми можете столкнуться в процессе.

Вот основные рекомендации:

  1. Геймификация должна соотноситься с целями компании и, главное, не противоречить им.

  2. Максимально точно опишите механику вашей геймификации. Каждый сотрудник должен понимать, как это будет работать на практике: что конкретно нужно сделать, чтобы получить вознаграждение.

  3. Принятые правила нельзя нарушать ни для кого из сотрудников. Исключений быть не может, иначе система перестанет работать.

  4. Вознаграждайте сотрудников только за позитивные достижения. Не стоит делать достижения из разряда «Самое грязное рабочее место». Никакую другую реакцию, кроме негатива, это не вызовет.

  5. Геймификация должна распространяться на всех сотрудников. Будет неправильно, если продажники смогут получать вознаграждения за достижения, а секретари — нет.

  6. Освещайте достижения сотрудников, рассказывайте о победителях конкурсов, рейтингов, поздравляйте ребят.
Больше полезного контента — в нашем Telegram-канале Digital Diving. Подписывайтесь!
Читайте также
Подпишитесь на рассылку
Будьте в курсе новостей от компаний группы
Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.